איך מודדים עובדים בעסק קטן

בקצרה: מודדים עובדים בעסק קטן לפי מדד אחד או שניים לכל תפקיד – כאלה שקשורים ישירות לתוצאה שהעובד אחראי עליה, כמו מספר הצעות מחיר, אחוז סגירה, זמן טיפול או גבייה בזמן. בנוסף, פעם בשנה נותנים לכל עובד ציון מ-1 עד 10. והציון הזה מגלה בדרך כלל משהו שבעל העסק לא רצה לראות.

"אני יודע מי טוב אצלי." כמעט כל בעל עסק אומר את זה. וכשמבקשים ממנו להוכיח במספרים – מתברר שזו בעיקר תחושה.

למה צריך למדוד עובדים?

כי מה שלא מודדים לא מנהלים. בלי מדידה, ההערכה של עובד נקבעת לפי כמה הוא נחמד, כמה הוא נראה עסוק, או כמה זמן הוא בעסק. לא לפי מה שהוא מייצר.

ובלי מדידה גם העובד לא יודע מה מצופה ממנו. הוא עובד קשה – אבל לא בהכרח על הדבר הנכון.

אם לא מודדים – לא מנהלים.

איך בוחרים מה למדוד?

שואלים שאלה אחת על כל תפקיד: מה התוצאה שבשבילה העובד הזה נמצא בעסק? ואז מחפשים מספר שמבטא אותה.

• מכירות: פגישות, הצעות מחיר, אחוז סגירה, גודל עסקה.
• שירות: זמן טיפול, תלונות, לקוחות שחזרו.
• תפעול: עמידה בזמנים, טעויות, שעות לפרויקט.
• כספים ומשרד: גבייה בזמן, דוחות שיצאו במועד.

לא עשרים מדדים. אחד או שניים לכל תפקיד – כאלה שהעובד יכול להשפיע עליהם.

מה עושים עם המדידה?

מדברים עליה. בישיבת הסטטוס השבועית, ובשיחת משוב רבעונית. ופעם בשנה נותנים לכל עובד ציון מ-1 עד 10.

עובד שמקבל ציון מתחת ל-6 – צריך לדבר איתו. עובד שמקבל 9 או 10 – תרנגולת שמטילה ביצי זהב, וצריך לשמור עליו בהתאם.

מה מגלים כשמתחילים למדוד?

בדרך כלל שני דברים. שיש עובד שכולם חשבו שהוא "בסדר" – והמספרים אומרים אחרת. ושיש עובד שקט שאף אחד לא שם לב אליו – והוא מחזיק חלק גדול מהעסק. ניתוח ריווחיות לפי עובד מגלה את זה גם בכסף.

לסיכום

מדידה היא לא חוסר אמון. היא הדרך היחידה לדעת מי מקדם את העסק, ולתת לכל עובד יעד ברור שהוא יכול לעמוד בו.

המאמר הזה הוא חלק מניהול עובדים – הכלי השני בשיטת מאיץ הרווחים.

אני לא מנסה לשכנע. אני מביא את האמת שלי. תחליט מה שתחליט – זה שלך.