איך מתגמלים עובד מצוין בלי לפגוע ברווחיות

בקצרה: מתגמלים עובד מצוין נכון כשהתגמול קשור לתוצאות שהוא מייצר ולא רק לוותק, כשהוא כולל גם הכרה, אחריות ומקום להתפתח – ולא רק כסף – וכשבודקים שהוא מוצדק ביחס לרווח שהעובד מביא. ויש סוג אחד של העלאת שכר שבעלי עסקים נותנים מפחד, ושכמעט תמיד הוא טעות.

עובד טוב הוא נכס שמכפיל. הוא תרנגולת שמטילה ביצי זהב. והשאלה איך שומרים עליו היא אחת השאלות הכי חשובות בעסק.

למה עובדים מצוינים עוזבים?

לא תמיד בגלל כסף. הרבה פעמים בגלל שהם לא מרגישים שרואים אותם. הם עושים יותר מכולם, ומקבלים את אותו יחס כמו כולם. או שהם לא רואים לאן הם יכולים להתקדם.

עובד מצוין שמקבל יחס של עובד ממוצע – בסוף יעזוב.

מה נחשב תגמול?

• כסף – שכר, בונוס, תגמול לפי יעדים.
• הכרה – לומר בקול, מול אחרים, מה הוא עשה.
• אחריות – תחום משלו, וסמכות לקבל בו החלטות.
• התפתחות – מסלול ברור למה שהוא יכול להפוך להיות.

הרבה פעמים האחריות וההתפתחות שווים לעובד מצוין יותר מתוספת שכר.

איך לא לפגוע ברווחיות?

תגמול צריך להיגזר ממה שהעובד מייצר. כשאתה יודע מה הרווחיות של כל עובד – כמה הכנסה הוא מייצר ביחס לעלות המלאה שלו – אתה יודע כמה מקום יש לתגמל.

תגמול שקשור ליעדים עובד לטובת שני הצדדים: העובד מרוויח יותר כשהעסק מרוויח יותר.

איזו העלאת שכר היא טעות?

העלאה שנותנים מפחד – "שלא יעזוב" – לעובד שבעצם לא מצדיק אותה. שכר גבוה שלא מגובה בתוצאות הוא ניהול רגשי, לא עסקי. הוא שוחק את הרווח, ומשדר לעובדים המצוינים שאין קשר בין תוצאות לתגמול.

לסיכום

עובד מצוין צריך לקבל יחס של עובד מצוין. אבל התגמול צריך להיות מחובר לתוצאות – ולמספרים של העסק.

המאמר הזה הוא חלק מניהול עובדים – הכלי השני בשיטת מאיץ הרווחים.

אני לא מנסה לשכנע. אני מביא את האמת שלי. תחליט מה שתחליט – זה שלך.